Om te veranderen moet je om te beginnen niet veranderen.

Wie mij kent die weet dat ik mij graag verdiep in verandering.  Naast structuren en processen die de verandering dienen vind ik ook de rol van de mens in dit alles ontzettend interessant; ons menszijn en wie we zijn speelt namelijk een belangrijke rol in veranderingen. Als je gaat inzetten op een verandering in de school is het goed om je hier bewust van te zijn.

Veranderen is dicht bij onszelf aan de orde van de dag, schrijft Georgette Kempink in een artikel voor TVOO.nl. ^[1] We zijn continu bezig met ons verhouden ten opzichte van hetgeen wat in onszelf of om ons heen gebeurt. Elke dag doen we ervaringen op die leiden tot kleine koerswijzingen in ons denken en in ons doen. Wat dat betreft is verandering heel natuurlijk. Kleine veranderingen vinden we dan ook zelden moeilijk en gaan vaak vanzelf. Het zijn de grote veranderingen die de uitdaging vormen. Neem bijvoorbeeld een cultuurverandering

Cultuur
Cultuur komt voort uit gezamenlijke waarden en normen en is een belangrijk onderdeel van de identiteit van een school. Dit gaat dan niet over de waarden die op de website staan, of op posters die in de lokalen hangen, maar over het gedrag, de denkwijzen en de sociale patronen in de school. Als school ben je wat je doet.

Cultuur wordt dus gevormd door het gedrag van de mensen in de school, maar andersom beïnvloedt de cultuur ook het gedrag van de mensen in de school. Dit proces vindt plaats in de school, maar ook in kleinere subculturen die georganiseerd of vanzelf gevormd worden in het team.
Naast de heersende cultuur zijn er natuurlijk ook andere factoren die de identiteit van een school bepalen: het type school, of de school groot- of kleinschalig is, de ligging van de school, enzovoort. Dit zijn vaststaande factoren die maar zelden veranderen.

witregel

Een cultuurverandering is een identiteitsverandering.
Inzetten op een cultuurverandering is inzetten op een identiteitsverandering. Een cultuurverandering richt zich niet op een verandering van processen, producten of opbrengsten, maar op het gedrag, de gewoontes en de denkwijzen van de mensen in de school.

De rol van de schoolleider
Todd Whitaker, coauteur van het boek School Culture Rewired, is heel duidelijk over de rol van schoolleiders: zij zijn bepalend, door wie zij zijn en wat zij doen, voor de normen en waarden in de school en zijn daarmee van grote invloed op de cultuur. Lees je over organisatie, management en cultuur dan vind je overal teksten die hierover gaan:

‘De juiste organisatiecultuur werkt als hefboom in de verwezenlijking van de strategie, en het leiderschap staat hierin centraal. Leiders bepalen de normen en waarden en hiermee de kracht van de cultuur.

Het is belangrijk dat leiders de zorg voor cultuur niet als iets secundairs zien. Sterker nog, wanneer leidinggevenden de kracht, dynamiek en besmetting van cultuur niet begrijpen en bewust inzetten, zullen de doelstellingen van de organisatie nooit effectief behaald worden. Als leider ben je de vaandeldrager van de normen en waarden van de organisatie, het innerlijke wat zich vertaald naar het uiterlijke.’ ^[2]

De laatste zin brengt mij bij de paradox van verandering.

witregel

De paradox van verandering.

De paradox van verandering stelt dat verandering niet plaatsvindt door pogingen om te veranderen, maar dat verandering plaatsvindt als een persoon of meerdere personen, een team of organisatie, diepgaand stilstaan bij wie zij in het hier-en-nu zijn.

Georgette Kempink schrijft hierover het volgende:

‘De paradox van verandering is het inzicht dat fundamentele veranderingen ontstaan als gevolg van reflecties in het hier-en-nu op onze eigen actuele ervaringen en de verschillende rollen die we hebben. De paradox van verandering ontstaat waar het individu of collectief zich bewust wordt van wat er speelt, wat er van binnen leeft, welke patronen er zijn.’ ‘Deze beweging is tegengesteld aan wat men in beginsel vaak wil, namelijk: vooruit naar de volgende stap, het volgende plan, of iemand anders willen zijn.’ ^[1]

Vooruit willen en de volgende stap zetten zorgt er vaak voor dat er alleen maar meer van hetzelfde ontstaat. Het veranderproces wordt daardoor als traag en moeizaam ervaren. Tel daarbij op dat (zeker in het onderwijs) nieuwe uitdagingen zich in hoog tempo aandienen en je begrijpt dat je een recept hebt voor het idee dat veranderingen, zoals een cultuurverandering, altijd lang duren. Maar het is dus niet de uitdaging of de beoogde verandering die bepalend is, maar wat er op dit moment in je school is en wie je hier-en-nu bent als schoolleider en als team. Dat bepaalt waar je uitkomt.
Ben je als organisatie gewend om lang de tijd te nemen voor veranderingen dan zal een verandering gewoonlijk ook lang duren. Ga je normaliter uitdagingen en ontwikkelingen in je organisatie aan door interne kennis en expertise in te zetten, dan zal je bij elk vraagstuk ook als eerste daarvoor kiezen. Ook als het in bepaalde gevallen beter is om externe expertise in te zetten.

Het onbewust volgen van patronen en systemen wordt veroorzaakt door ons brein, meer specifiek de processen die we Type 1 processen noemen of Systeem 1. ^[3] Het is het deel van ons brein dat ons intuïtief laat reageren en ons wegstuurt van dieper denken om de eenvoudige reden dat dit veel energie kost. Het is belangrijk om bewust in te zetten op het doorbreken van deze patronen. ‘If you always do the same, things will always stay the same.’ Wil je als school andere uitkomsten dan zal je bewust bestaand gedrag en bestaande denkwijzen moeten veranderen. Dat klinkt logisch en vormt daardoor een valkuil: de verleiding om patronen te doorbreken door andere activiteiten te organiseren is groot want plannen maken en aan de slag gaan is wat gewoon zijn om te doen. Hiermee omzeil je wat werkelijk nodig is om verandering te laten plaatsvinden: bewust worden en aanvaarden wie je hier-en-nu bent, als organisatie, als schoolleider, als mens.

‘Het is een kwestie van anders worden door eerst jezelf te zijn; niet jezelf te worden door anders te zijn. Er is eerst aandacht nodig voor verdieping van ons mens-zijn en onze professionele identiteit (Mellegers, van Nunen, 2012). De ultieme paradox is dat pas als je werkelijk ziet wie je bent, nieuwe mogelijkheden en alternatieve routes zichtbaar worden. Pas dan ontstaat er ruimte voor de niet-geplande verandering.’

“The first step toward change is awareness. The second step is acceptance.”
– Nathaniel Branden

witregel

witregel

[1] – G. Kempink – 2018 – Op reis met de paradox van verandering – Tijdschrift voor ontwikkeling in organisaties
[2] – M. De With – 2022 – Cultuur, de waarden en normen van je organisatie
[3] – P. Jordanov – 2022 – Systeem 1 en 2: besluitvorming en bias
– Quote Nathaniel Branden gevonden op: M. Diamond – … – Change Starts with Awareness, Yet it’s Acceptance that Defines Your Future

Voor mij heeft de paradox van verandering raakvlakken met Human Dynamics. Human Dynamics in het kort: Professionele leergemeenschap – Wat is Human Dynamics